Jakie są trzy najważniejsze pytania, które powinieneś zadać swojemu zespołowi na temat jego wyników jako lidera zespołu?

Zbliżam się do 1 roku jako lider małego zespołu programistów (4 członków, w tym ja) w małej firmie programistycznej. Chciałbym dać mojemu zespołowi możliwość oceny, jak sobie radzę jako lider zespołu, który jest również programistą w zespole.

Uważam, że trudno jest uzyskać dobre opinie z otwartym zakończeniem „Jak sobie radzę?” pytanie, więc jakie konkretne pytania są najważniejsze? Idealnie chciałbym móc udzielić 3 prostych pytań, na które mój zespół byłby w stanie odpowiedzieć. Jakie są najważniejsze części, na temat których chciałbyś przekazać swojemu liderowi informacje zwrotne?

Moim początkowym pomysłem było umożliwienie zespołowi odpowiedzi na te pytania anonimowo? Czy to dobry pomysł?

Najlepiej jest anonimowo ... Jednak zabierałem ich na lunch 1 na raz. Chciałbym zapytać ich, co według nich można poprawić w firmie i nie mów o sobie (jesteś ich firmą z ich perspektywy). Myślę, że wiele z tego zależy od tego, jak z nimi współdziałasz. Informacje zwrotne najlepiej przekazywać nieformalnie i najlepiej obserwować, na co narzekają i z czasem.

Jeśli ktoś przestanie mówić, martwię się.

mój 2c.

Tam, gdzie pracuję, odbywały się spotkania „Zatrzymaj, zacznij, kontynuuj” na temat menedżerów i kierowników zespołów, które wydają się działać dobrze, i miejsce, w którym można wyrazić opinię, że warunki można przełożyć na następujące pytania:

• Co chciałbyś, aby zespół przestał to robić?

• Co chciałbyś, żeby zespół zaczął robić, co się teraz nie dzieje?

• Co chciałbyś, aby zespół kontynuował, aby działało dobrze?

Chodzi o to, aby zespół dyskutował bez obecności menedżera lub kierownika zespołu, aby można było zbudować konsensus w kwestii tego, jak różne praktyki są postrzegane. Być może ktoś naprawdę lubi szefa zespołu, który co tydzień wprowadza pliki cookie, a ktoś bardzo go nie lubi, aby dać prosty przykład.

Anonimowo jest dobre, ale być może pozwolenie na to, by ktoś trzeci zapytał ich, byłoby lepsze. W mojej ostatniej firmie kierownik biura przeprowadził pytania i odpowiedzi 1 na 1, a ona zebrała wszystkie wyniki. Nieznaczne jest to, że wszyscy zadawali pytania dotyczące każdego członka zespołu, więc nie była to tylko kwestia menedżera. Menedżer miał jednak więcej pytań.

Kilka pytań, które należy zadać:

• Co robi osoba $?
• Co może ulepszyć osoba?
• Co chciałbyś, aby osoba $ częściej robiła?
• Co chciałbyś, żeby osoba $ przestała robić?
• Jak ci się podoba praca z $ person?
• Czy osoba $ sprawia, że ​​czujesz się częścią zespołu?

Często to robię i nigdy nie otrzymuję zbyt wielu uczciwych odpowiedzi, kiedy pytam, jak się zachowuję lub co myślą o moim sposobie zarządzania, kierowania, coachingu, cokolwiek.

Zacząłem więc zadawać to pytanie:

Jak myślisz, co mogę poprawić na swój sposób (wstaw aktywność)?

Dzięki temu pytaniu otrzymuję o wiele bardziej szczere i cenne informacje zwrotne.

Ostatnia wskazówka : niektóre osoby są bardziej zestresowane na początku spotkania i są w trybie obronnym. Jeśli pozostaną w trybie obronnym, będą mniej rozmowni. Rozpocznij dyskusję od nieformalnych rzeczy i pokaż, że masz dobry humor. Gdy zobaczysz, że jest zrelaksowany, zadaj pytanie.

Kiedy robię to z kimś po raz pierwszy, wygłaszam krótkie przemówienie na temat tego, dlaczego szukam informacji zwrotnej i dlaczego bardziej interesuje mnie to, jak mogę poprawić rzeczy niż to, co robię dobrze.

Rób te 1–1 spotkania bardzo często. Każdy miesiąc jest idealny.

Jesteś z nimi od roku i nie masz pojęcia, co myślą? Zacznij zbierać wszystkie małe komentarze, obawy, dobre i złe sytuacje, na które wpadłeś w ciągu ostatniego roku i przedstaw swoje perspektywy. Ich opinie dadzą ci znać, jeśli masz rację. Idealnie chcesz zachować to w kontekście rzeczy, które możesz kontrolować. Nie ma sensu przechodzić przez wynagrodzenie, jeśli nie jesteś w stanie go zmienić.

Jeśli są niechętni, pomóż skupić się na obszarach: czy mają odpowiednie narzędzia, czy oczekiwania są zbyt wysokie / niskie, jak radzą sobie z innymi w pracy. Pracownicy, którzy nawiązują przyjaźnie, zwykle pozostają w pobliżu.

Na marginesie: Jeśli mają problem, a Ty próbujesz go rozwiązać, podążaj dalej i zapytaj, czy byli zadowoleni. Czy mogłeś zrobić coś innego? Podstawowe pokaże ci rzeczy.

Zdecydowanie nie proś o anonimowy wkład.

Zacznij od otwartego pytania z szerokim uśmiechem. Taki, który sugeruje, że jesteś zły i gotowy poradzić sobie z jakąkolwiek odpowiedzią, którą otrzymasz. np. „Jak ssać jako główny programista?” To natychmiast przerwie wszelkie zahamowania.

Następnie zadaj otwarte pytanie : „OK, więc robię / nie ssę. Jak mogę poprawić to, co obecnie robię?”

I rób to na spotkaniu (najlepiej przy piwie w środowisku wolnym od pracy). Absolutnie nie pisząc.

Myślę, że dwie najważniejsze funkcje lidera lub menedżera to usuwanie przeszkód, które uniemożliwiają zespołowi wykonywanie pracy, oraz zapewnienie filtrowanego dostępu do informacji o reszcie firmy. W tym duchu regularnie zadawałbym następujące pytania:

Jak się masz?

Jeśli programista jest szczęśliwy, powie ci. Jeśli nie, to pytanie może ci powiedzieć, z jakimi przeszkodami się boryka. Jeśli masz już do czynienia z nimi, masz się dobrze. Jeśli nie, to masz więcej pracy do zrobienia.

Kim chcesz być, kiedy dorośniesz?

Dowiedz się, jakie cele ma Twój zespół i jak myślą, że robią, aby je osiągnąć. Może to być tak proste, jak lista projektów, które chcą rozpocząć w ramach bieżącego projektu, lub bardziej długoterminowe cele samodoskonalenia i rozwoju. Jeśli znasz je już i pomagasz im się rozwijać, masz się dobrze. Jeśli nie znalazłeś ich, masz pracę do wykonania.

Co sądzisz o tym, co robi firma?

Tutaj dowiesz się, czy dobrze spisałeś się wyjaśniając swojemu zespołowi swoje miejsce w kontekście reszty firmy.

Zadawaj zarówno pytania otwarte, jak i szczegółowe / ukierunkowane. Pamiętaj też, że chcesz znaleźć sposoby na poprawę / złagodzenie swoich słabości, a nie celebrowanie swoich mocnych stron. Powinieneś być w stanie określić, kto może udzielić ci uczciwej informacji zwrotnej, a kto pozostaje nieco ostrożny. Pytaj regularnie tych, którzy mogą udzielać ci twardych informacji zwrotnych, i pracuj nad utrzymywaniem relacji z całym zespołem.

Pytania otwarte:

Pytanie anonimowo i przez dłuższy czas (np. Co 6 miesięcy)

• Wymień trzy rzeczy, które robię dobrze i chcę, żebym nadal to robił
• Wymień trzy rzeczy, których nie robię tak dobrze i chcę, żebym to zmienił

Zadawane osobiście przez dłuższy czas (np. Co 6 miesięcy)

• Do tej pory (lub w tym miesiącu / roku) moim największym wkładem do zespołu był (nie zawsze o to pytam
• Do tej pory (lub w tym miesiącu / roku) moim największym błędem było

Zadawane osobiście przez dłuższy czas (np. Co 6 miesięcy)

• Gdybyś mógł zmienić jedną rzecz w zespole, co by to było?

Ukierunkowane pytania:

Uważam, że czasami introwertyczna natura programistów przebija się i zadawanie otwartych pytań faktycznie ogranicza opinie. Generalnie staram się znaleźć 3-4 rzeczy, w których nie sądzę, że mam się dobrze, i 3-4 rzeczy, których nie jestem pewien, i 3-4 rzeczy, o których myślę, że mam się dobrze. Proszę ludzi o ocenę mnie w 5-stopniowej skali i podanie dodatkowych informacji. Czasami są to rzeczy takie jak „Podejmowanie ryzyka” lub „Słuchanie”, czasami są to rzeczy takie jak „Jak sobie poradziłem ze spotkaniami szacunkowymi” Prawie zawsze pytam o to anonimowo.

We wszystkich przypadkach musisz udostępnić zebrane informacje zwrotne członkom zespołu i porozmawiać z nimi o tym, w jaki sposób zamierzasz pracować nad swoimi słabościami. Zbieranie danych i utrzymywanie ich w tajemnicy zabija cały proces.

mam nadzieję że to pomoże!