Jak odfiltrować drażliwych programistów w wywiadach? [Zamknięte]

Miałem więc teraz kilka sytuacji, w których programiści mijają zespoły wywiadowcze w jaskrawych barwach, ale po to, by znaleźć się na scenie, wykazują niezwykłą wrażliwość za każdym razem, gdy pojawia się jakakolwiek krytyka. Nie mówię o rozdrażnieniu poza dniem, ale o posiniaczonym ego przez całą dobę. W przypadku niektórych pracowników dotyczy to opinii na temat przeglądu kodu, ale dla innych może nawet zawierać sugestie dotyczące debugowania (nawet jeśli mają rację).

Jak odfiltrować drażliwych kandydatów w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej w sposób, który nie spowoduje kłopotów z działem HR? (Myślę tutaj o czymś daleko od Blade Runnera). Ponadto, w jaki sposób możesz pomóc tym programistom lepiej radzić sobie zarówno z prawdziwą, jak i postrzeganą krytyką?

Nie możesz Każdy, kto ma pół mózgu, może zorganizować show i sprawiać wrażenie doskonale nadającego się do pracy. Możesz spróbować:

• Korzystając z techniki wywiadu, w której zadajesz kandydatowi pytanie i ciągle mówisz mu, że się mylą. Zobacz, jak reagują i reagują na tę presję.
• Dopilnuj, aby po ich zatrudnieniu zapewniono niezbędne środki dyscyplinarne za niesforne zachowanie.

Edycja: Nie powinienem tego pisać, ale zrobię to, widząc komentarz GrandmasterB i lawinę negatywnych komentarzy. Na pewno wszyscy przeczytaliście przewodnik Joela dotyczący przeprowadzania wywiadów .

Nieuchronnie zobaczysz błąd w ich funkcji. Przechodzimy więc do pytania 5: Czy jesteś zadowolony z tego kodu? Możesz zapytać: „OK, więc gdzie jest błąd?” Kwintesencja otwartego pytania z piekła rodem. Wszyscy programiści popełniają błędy, nie ma w tym nic złego, po prostu muszą je znaleźć. Dzięki funkcjom ciągów prawie zawsze zapomną zerować nowy ciąg. Przy prawie każdej funkcji mogą występować błędy „jeden po drugim”. Czasami zapomną średniki. Ich funkcja nie będzie działać poprawnie na ciągach o długości 0 lub GPF, jeśli malloc zawiedzie ... Bardzo, bardzo rzadko, znajdziesz kandydata, który nie ma żadnych błędów za pierwszym razem. W tym przypadku to pytanie jest jeszcze bardziej zabawne. Kiedy mówisz: „W tym kodzie jest błąd,

Moją sugestią jest jedynie dostosowanie tej techniki, aby wywnioskować, czy kandydat ma zły temperament.

Kiedyś miałem wywiad programowy, w którym ankieter zdawał się mnie nieustannie zastraszać i obrażać mój kod. Myślałem, że poszło okropnie, dopóki nie dostałem oferty! Ta praktyka była trochę ekstremalna. Uważam jednak, że powinieneś poddać ich kod trochę stresowi i zobaczyć, jak sobie z tym radzą. Jednym z narzędzi, które moim zdaniem może być cenne, jest poddawanie w wątpliwość kodu. Ten ankieter często powtarzał: „Zgadza się? Jesteś pewien? Żadnych błędów?” itp. (nawet gdy mój kod był w porządku).

Kolejną rzeczą do zrobienia jest po prostu przeprowadzenie wystarczająco długiego wywiadu. Wszyscy mogą wydawać się mili i idealni, kiedy tylko tam dotrą, ale spędzaj z nimi wystarczająco dużo czasu, a prawdopodobnie zobaczysz ich prawdziwe (er) kolory.

Co ciekawe, usłyszałem coś podobnego od znajomego, który trenuje, aby zostać pilotem linii lotniczych, dają im jakieś zadanie do wykonania, ale faktyczne zadanie nie polega na tym, ale na tym, czy zachowują spokój, czy się denerwują / denerwują. Daj im więc jakąś (fizyczną) łamigłówkę, która jest wyjątkowo trudna lub nierozwiązywalna, i nalegaj, aby rozwiązali ją i zobaczyli, co się stanie.

Jest też apokryficzna opowieść o wywiadach na Wall Street, w których potencjalni pracownicy zostali poproszeni o otwarcie okna, którego nie można było otworzyć, aby zobaczyć, jak zareagują. Jeden facet rzeczywiście zamachnął się przy oknie jednym z krzeseł biurowych, myślę, że dostał pracę :)

Czy nie po to służy sprawdzanie referencji? Ludzie z jakimkolwiek mózgiem nie pokażą swoich prawdziwych kolorów w wywiadzie. Kiedyś przeprowadzałem wywiady z ludźmi, czasami prosiłem ich o rozmowę na temat największego błędu, jaki popełnili i czego się nauczyli. Doszedłem do wniosku, że to wymaga połączenia doświadczenia i introspekcji, aby odpowiednio odpowiedzieć. Mało kto wymyślił coś pożytecznego.

Zagraj w advocatus diaboli. Zadaj im subiektywne pytanie podczas wywiadu i niezależnie od udzielonej odpowiedzi reprezentują inny punkt widzenia. Zobacz jak reagują.

Gdybym znalazł napastnika, który mnie nękał, narzekając, że fragment kodu, który, jak wiedziałem, jest wolny od błędów, zawierał błąd, najpierw przeczesuję ten kod i zobaczę, czy mogę zrozumieć, o czym on mówi. Byłbym dyplomatyczny i otwarty na możliwość, że popełniłem błąd.

Gdybym nie mógł znaleźć problemu z kodem, a ankieter nie ustępował - zwłaszcza w irytujący, konfrontacyjny sposób - najpierw spróbuję się uśmiechnąć i przetestować, czy mnie narzuca. "Żartujesz, prawda?"

A jeśli to się nie powiedzie, po prostu powiedziałbym grzecznie: „Nie widzę problemu. Trzymam się tego, co napisałem. Być może mógłbym to zrefaktoryzować, ale musiałbym mieć kontekst, w którym można by refaktoryzować. podałeś mi przypadek użycia, który unieważnia to podejście? ”

Gdyby to wywołało nieprzyjemność, po prostu wstałbym, dziękuję mu za rozmowę i wychodzi. Potem powiedziałbym headhunterowi, że nie chcę pracować w tym miejscu, i nie wysyłał mi wywiadów, które miałyby zmarnować mój czas.

Łatwo. Uwzględnij jednego z najbardziej irytujących pracowników na panelu wywiadu ... i obserwuj, co się stanie.

Mówiąc poważniej, nie sądzę, abyś mógł spodziewać się 100% trafień podczas rekrutacji. Spójrzmy prawdzie w oczy, nie ma zbyt wielu idealnych kandydatów w puli. I większość kandydatów będzie próbowała ukryć wszelkie posiadane przez siebie cechy problemowe. I popełnią błędy ...

Najważniejsze jest to, że kierownictwo musi być przygotowane do podjęcia zdecydowanych działań w celu rozwiązania problemu ludzi, którzy powodują zakłócenia i trują. Jeśli „dobra rozmowa z” nie pomaga, należy podjąć poważniejsze kroki.

Czasami długość przesłuchiwania w celu ustalenia, kim jest kandydat, jest absurdalna.

Pracuję jako CTO / Lead Dev, więc mam doświadczenie w przeprowadzaniu wywiadów.

Zastanawiając się nad możliwościami kariery, uczestniczyłem ostatnio w wywiadzie dla startupu i uznałem, że ich metody są nieco dziwne. Nie zostałem odpowiednio przywitany, ani też nie zostałem zbytnio poinformowany. Zamiast tego zabrano mnie do kąta, usiadłem na niewygodnym krześle, wręczyłem wydrukowane zadanie testowe (kod) i długopis.

Nie było nawet schowka do pisania, więc tworzenie kodu na kolanach na luźnych kartkach papieru, szczególnie gdy masz się denerwować, wydawało się przesadą. Po początkowym szoku zebrałem się i doszedłem do wniosku, że jestem testowany, aby zobaczyć, jak zareaguję. Wpisałem jedną definicję funkcji na kolanie, gdy zapytałem, czy mogę zamiast tego użyć edytora tekstu laptopa. Nic dziwnego, że tylko przytaknęli i zgodzili się. Zasoby są do wykorzystania!

Wygląda na to, że musieli czytać te same źródła / wskazówki na temat testowania umiejętności programistów, ponieważ dobrym pytaniem z ich strony było to, jak je ulepszyć i uczynić moje rozwiązanie bardziej wydajnym (temat na temat błędu wspomniany powyżej). To staje się interesujące. W każdym razie wszystko to jest subiektywne - choć możesz pomyśleć o sposobach jego poprawy, osoba przeprowadzająca wywiad może nie i może po prostu gra na twoim ego, testując cię dalej. Czy przyznajesz się do napisania go mniej niż perfekcyjnie w pierwszej wersji, wystawiasz program i myślisz o kosmetycznych zmianach, czy oferujesz inne rozwiązania, czy podtrzymujesz swój początkowy kod, jednocześnie okazując otwartość na ulepszenia. Co i tak ma większą wartość dla pracodawcy, należy zachować równowagę.

W każdym razie najważniejszą rzeczą do zapamiętania - jako ankietera - jest to, że proces rozmowy działa w obie strony - po tym, jak przeszedłem przez piekło, w końcu z kolei zadałem pytania o ich model biznesowy, krótki i długi plany terminowe i tak dalej.

Co zaskakujące, odpowiedzi, które otrzymałem, były mniej niż uspokajające (a może uznano, że ponad moją stacją można było dowiedzieć się więcej). Kwestionowanie pomysłu i modelu biznesowego pracodawcy (w celu lepszego ich zrozumienia) przed wprowadzeniem na rynek, a nawet delikatne sugerowanie, że wydawałoby się, że ichée byłoby trudne do wprowadzenia na rynek, mając dokładnie taki wynik, którego się obawiałem. Prezes bardzo się obronił, prawie się obraził i bardzo się starał, aby powtórzyć, jaki to był wspaniały pomysł.

Ponadto - jeśli jesteś start-upem, musisz zaplanować coś więcej, niż tylko zasiać pieniądze, lub jakakolwiek szansa na zaoferowanie kandydatom bezpieczeństwa pracy spada. Pamiętaj, że sprzedajesz również swoją firmę! Dołączanie do Starup jest ryzykowne i tak, trzeba zaoferować jakąś gwarancję, a szczególnie tak kiedy udać polowanie ludzie, którzy nie są pod presją, aby znaleźć pracę w najmniejszym stopniu. Twoi pracownicy muszą wierzyć w to, co robisz, jeśli mają przyczynić się do sukcesu twojego przedsięwzięcia.