Chociaż widziałem wiele dyskusji na temat przeprowadzania wywiadu i rozwijania swojej marki, nie widziałem wielu dyskusji na temat tego, jak ustalić, czy proces rekrutacji i rozmowy kwalifikacyjnej rzeczywiście działa dobrze. Myślę, że to pytanie składa się z dwóch części:
- Skąd wiesz, że proces rekrutacji polega na pozyskiwaniu odpowiednich kandydatów do złożenia wniosku i przejścia przez proces rozmowy kwalifikacyjnej?
- Z osób, z którymi kończysz rozmowę kwalifikacyjną, jak możesz stwierdzić, że ci, których zdecydujesz się zatrudnić, są lepsi (średnio) niż ci, których odrzuciłeś?
Przypuszczam, że przypadki „ekstremalne” - kiedy kończysz się supergwiazdą lub totalnym niewypałem - są dość oczywiste, ale co z resztą?
Odpowiedzi:
Jedną z rzeczy, która była dla mnie bardzo przydatna w tym względzie, jest przejrzenie notatek z rozmowy kwalifikacyjnej z okazji rocznicy zatrudnienia pracownika.
Mam standardowy skrypt rozmowy kwalifikacyjnej, chociaż zwykle dostosowuję go do konkretnego kandydata. W każdym razie wpisuję zadane pytania i podsumowuję odpowiedzi w dokumencie tekstowym bezpośrednio po wywiadzie, gdy informacje są wciąż aktualne. Mam również sekcję dotyczącą mojego ogólnego wrażenia na temat kandydata i tego, co wyróżnia go pozytywnie lub negatywnie.
Oczywiście korzystam z tego dokumentu w szerokim zakresie przez resztę procesu rekrutacji, szczególnie gdy rozmawiam z wieloma kandydatami, kiedy łatwo jest się pomylić z tym, kto co powiedział, ale to naprawdę jest przydatne do dopracowania mojego procesu rozmowy kwalifikacyjnej.
Mniej więcej rok po zatrudnieniu myślę o tym, jak dobrze ta osoba sobie poradziła. Patrzę zarówno na pozytywne, jak i negatywne niespodzianki w ciągu pierwszego roku. Następnie wracam do notatek z wywiadu i oceniam, jak dobrze moje pytania wyciągnęły te informacje. Na koniec korzystam z tej analizy, aby ulepszyć skrypt szablonu wywiadu, aby mieć pewność, że wyodrębnię te informacje w przyszłych wywiadach. Używam tego również, aby pozbyć się pytań, które nie dostarczają przydatnych informacji i nie marnują cennego czasu podczas wywiadów.
Z czasem naprawdę dopracowałem proces rekrutacji, a jakość moich pracowników stale się poprawiała. Myślę, że najważniejszą lekcją, której się nauczyłem, jest to, aby nigdy nie ignorować swoich przeczuć, gdy masz wyrzuty sumienia dotyczące kandydata, nawet jeśli nie możesz wskazać konkretnego problemu. Ani razu nie miałem obaw z wywiadu, który nie objawił się przez pierwszy rok.
Pisałem o tym na blogu jakiś czas temu w moim artykule „19 porad dotyczących rekrutacji wielkich programistów” .
źródło
Czas realizacji jest ważną miarą.
Zmierz całkowity czas od dnia ustalenia zapotrzebowania na nową otwartą pozycję do daty początkowej nowego pracownika. Czas oczekiwania na opuszczenie firmy przez istniejącego pracownika może wynosić zaledwie dwa tygodnie („dwutygodniowe powiadomienie”), więc jeśli czas oczekiwania na zatrudnienie środków w miesiącach, to problem.
Istnieje wiele, a czasem kreatywnych sposobów, w jakie firmy mogą tracić czas. Jeśli wiesz, jaki jest typowy czas realizacji zamówienia i rzeczywiście jest on zbyt długi, możesz znaleźć sposoby na jego skrócenie. Zastanów się, czy dany przedział czasu dodaje wartości ; jeśli nie stanowi wartości dodanej, jest marnotrawstwem.
Czas realizacji nie ma nic wspólnego z jakością kandydatów lub nowych pracowników, ale jeśli jest zbyt długi, wpływa pośrednio na jakość, ponieważ lepsi kandydaci znajdują pracę gdzie indziej.
DODANO : jakiś czas po tym, jak to napisałem, odkryłem ten post na blogu - w zasadzie jak tworzyć lean HR oraz rekrutować i eliminować z niego marnotrawstwo . Jest wspierany przez jedne z najlepszych w branży.
DODANO : Ponieważ opublikowałem tę odpowiedź, straciłem jedno polecenie. Bardzo wykwalifikowany kandydat potrzebował niespełna dwóch tygodni od wznowienia pracy do przyjęcia na pokład (oczywiście w innej firmie). Jeśli czas od wznowienia zgłoszenia do zaplanowania rozmowy telefonicznej wynosi dwa tygodnie, to tak, jakby tacy kandydaci w ogóle nie istnieli.
źródło