Co oznacza sufiks po nazwach stanowisk inżynier / programista? (np. Software Developer III) [zamknięte]

39

Nadal widzę oferty pracy jako „Java Software Developer III” lub „Software Developer II”. Czy istnieje jakaś oficjalna dokumentacja klasyfikująca te rozróżnienia?

terminology organization Greg H.
źródło
2
W moim świecie nic nie znaczą. W świecie HR mają na myśli „płacimy więcej za tytuł z większą liczbą na końcu - ale niewiele, ponieważ już wiemy, że jesteś lepszy niż twoi rówieśnicy z mniejszą liczbą”.
Machado

Odpowiedzi:

53

Nie powinny one być specyficzne dla pracodawcy. W rzeczywistości pochodzą one z United States Bureau of Labor Statistics, które prowadzi bazę danych opisów zawodów. Ta baza danych zawiera listę znormalizowanych stanowisk pracy z dość precyzyjnymi definicjami dla każdego z nich. W wielu zawodach, w tym w programowaniu komputerowym, mają kilka pasm opartych na poziomie wiedzy specjalistycznej, wieloletnim doświadczeniu i / lub odpowiedzialności kierowniczej ... pasma te są oznaczone cyframi rzymskimi, a zatem COMPUTER PROGRAMMER I, COMPUTER PROGRAMMER II itp. itp.

W BLS opisy są dość rygorystyczne i precyzyjne, aby mogły porównać jabłka do jabłek. Wiele osób korzysta z tych definicji, gdy chcą standardowych opisów stanowisk i tytułów, w tym stron z ofertami pracy, wyszukiwarek wynagrodzeń, takich jak salary.com i wielu działów kadr, zwłaszcza w większych firmach.

Oficjalne definicje pięciu poziomów programisty są tutaj . Cytowanie tutaj jest zbyt długie, ale nie jest przypadkowe ani specyficzne dla pracodawcy.

Z drugiej strony, w Stanach Zjednoczonych ogólnie rzecz biorąc, przekonasz się, że najlepsze miejsca dla programistów nie polegają na opisach stanowisk rządu USA, ale tworzą własny, bardziej zrozumiały system.

Joel Spolsky
źródło
Łał. Po prostu łał. Mogą nie być specyficzne dla pracodawców w USA, ale w Brazylii na pewno zależą od woli HR.
Machado
3
Te opisy BLS dla programistów komputerowych i analityków systemów wydają się być napisane w latach siedemdziesiątych i nie są aktualizowane, ponieważ zdają się zakładać, że jedynym zastosowaniem komputerów jest przetwarzanie danych w firmie.
nohat,
Haha tak, mają „Computer Operator” i odnoszą się do kart i taśmy.
orange80
23

Są to definicje specyficzne dla pracodawcy.
Ale generalnie są one sposobem oceniania programistów (w celu uzyskania wynagrodzenia i stażu pracy).

Każda firma jest inna, ale ogólnie będzie wyglądać tak:

SD                 Requires no Experience.
SD I               Requires X years in the industry or Degree
SD II              Requires Y years in the industry
SD III             Requires Z years in the industry
Senior SD          Requires Z years in the industry but you are responsible for something
                   But not yet people (For that you would need lead in the name).
After this is gets more vague.  
And varies a lot between companies.

Informacji poniżej @Renesis jest również stałe.

Martin York
źródło
4
Smutne, że programiści oceniani sprowadzili się do tego.
JP Alioto,
11
To dla mnie duża czerwona flaga.
Job
4
Właściwie mówię z doświadczenia - kiedyś zgłosiłem się do dużego szpitala i innego podobnego miejsca. Obaj szukali programisty 2 poziomu lub czegoś takiego. Obaj chcieli, żebym przesłał swoje CV w jakimś głupim formacie txt przez Internet. Obaj nie oddzwonili do mnie od razu. Mam dość korporacji pozbawionych duszy. Robią wszystko, czego odradza im Joel Spolsky.
Job
1
@Job: Wydaje mi się, że dzisiaj dużo głosuję. Zdecydowanie znak, że korporacja / agencja ma wystarczającą liczbę postów, że będziesz Automaton #X, Ranga II. Gdybym chciał stopnia, przyłączyłbym się do armii. Chociaż mam nadzieję, że moje IQ jest wyższe niż rozmiar mojego buta, więc wątpię, że jest to opcja.
Orbling
1
@Job: LOL, brak, chyba że kiedykolwiek zgodzisz się ze mną. ;-)
Orbling
17

Podobnie do odpowiedzi Martina Yorka, ale myślę, że prawdziwym sposobem na osiągnięcie tego celu jest konieczność zdefiniowania ludzi jako kosztu przez finanse (a następnie HR). *

  1. Gdy potrzebna jest nowa SE, menedżer zwróci się do działu finansów za pośrednictwem HR o nowe zatrudnienie na danym stanowisku. Konieczne będzie lepsze uzasadnienie dla SE III niż SE I.

  2. HR / Rekrutacja wyszuka następnie kandydatów na podstawie zatwierdzonego zakresu wynagrodzeń i niewyraźnej definicji doświadczenia związanego z tym poziomem:

    SE I     Salary in range of A-C  X yrs
SE II    Salary in range of B-D  Y yrs
SE III   Salary in range of C-E  Z yrs

    Definicje te będą również powiązane z wewnętrznymi opisami stanowisk, a osoba rekrutująca spróbuje dopasować je do najnowszych doświadczeń potencjalnych kandydatów. (IE „Pomaga w gromadzeniu i określaniu wymagań” dla SE II lub III)

  3. Kiedy menedżer, który potrzebuje nowego „zatrudnienia”, znajdzie odpowiedniego kandydata, otrzyma ofertę jako SE ____, w której tytuł odpowiada zatwierdzonemu stanowisku.

  4. W przyszłości promocja może być również oparta na tych przedziałach wynagrodzeń. Jeśli kandydat osiągnął najwyższy poziom, ale nadal potrzebuje podwyżki, a menedżer chce je utrzymać, może uzyskać awans do tytułu wraz z podwyżką, aby usprawiedliwić podwyżkę do finansów.

Z tego powodu możesz mieć dwóch programistów w tej samej firmie o podobnych umiejętnościach i różnych tytułach. Wszystko to ma związek z tym, jakie role zostały zatwierdzone do zatrudniania.

Oznacza to również, że tytuły te niewiele znaczą (jeśli w ogóle) przy porównywaniu dwóch różnych firm.

***** Jeśli chodzi o sposób, w jaki są one tworzone w ramach firmy, wydaje się, że zwykłym procesem jest to, że wraz z rozwojem firmy, dział finansów odczuwa potrzebę wprowadzenia bardziej rygorystycznych wytycznych dotyczących wynagrodzeń dla każdego działu. Zadaniem HR jest zdefiniowanie tych ról, zbadanie porównywalnych wynagrodzeń i przedziałów (aby dowiedzieć się, czy już przepłacają), a następnie HR prosi o informacje z działu na temat rzeczywistych definicji.

Byłem częścią firmy, która rozpoczęła ten proces w wieku około 7 lat i zatrudniała 150 pracowników. Odszedłem, ale teraz jestem częścią firmy, która już to wdrożyła. Co ciekawe, firma, w której obecnie jestem (spółka publiczna), ma nawet liczbę, która może być użyta do zrównania i porównania poziomów na wszystkich stanowiskach w firmie, w każdym dziale. Porozmawiaj o roli pracy definiowanej na śmierć! Wszystko to wynika z finansów i zasobów ludzkich.

Nicole
źródło
1
A niektórzy kierownicy tak naprawdę nie wiedzą ani nie rozumieją, co faktycznie robią ich techno-maniacy, więc polegają na tego rodzaju rzeczach, które pozwalają im umysłowo szufladkować ludzi. Jest sformalizowany w takich rzeczach, jak system Hay Grade i podobne.
Szybko_nie
mamy poziomy dla różnych działów, w których ja również pracuję i rzeczywiście każdy poziom odpowiada zakresowi wynagrodzeń. Jednak „poziom” nie jest publikowany na zewnątrz, ponieważ nie ma znaczenia dla zewnętrznego.
Matthieu M.,
Dzięki, to ma sens. Wydaje mi się, że lepiej jest spojrzeć na wymagania dotyczące pracy i się tym nie przejmować.
Greg H
Oczywiście głównym problemem jest to, że ukrytych jest wiele dodatkowych kosztów. Zakładając, że poziom I jest tańszym, mniej doświadczonym poziomem, niż początkowo niski koszt liczenia osób, ale całkowity koszt może być wyższy niż poziom II, ponieważ poziom II może wykonać pracę szybciej, z mniejszą liczbą błędów i mniejszym mentoringiem, z których wszystkie są koszty, które nie są uwzględniane przez liczniki ziaren, ponieważ są bardzo niematerialne i trudne do obliczenia.
Skizz
„Konieczne będzie lepsze uzasadnienie dla SE III niż SE I.” I tak naprawdę jest to niewłaściwa metoda. Dlaczego potrzebne jest lepsze uzasadnienie zatrudniania lepszego programisty niż zatrudniania gorszego? Liczniki fasoli zastanawiają się, dlaczego kręcimy tylko o nich głowami.
sbi
10

Wiele miejsc ma coś, co nazywa się „zespołami”. Wyższe zespoły reprezentują stanowiska wyższego szczebla, gdzie „starszy” może być wykorzystany do zwiększenia / lepszego wykształcenia, większego doświadczenia, umiejętności i więzi politycznych. Tytuły wyglądają następująco:

  • I - młodszy inżynier
  • II - Inżynier
  • III - Starszy inżynier
  • IV - główny inżynier
  • V - Fellow lub Advisory Engineer
  • VI - Inżynier konsultant

Nowi pracownicy są zazwyczaj I lub II, w zależności od wykształcenia. Ludzie zazwyczaj uderzają III stosunkowo szybko i mają tendencję do pozostania tam przez jakiś czas. Większość ludzi nigdy nie przekroczy IV. V wymaga publikacji i zaleceń ze strony kierownictwa wyższego szczebla i wyższego personelu technicznego. VI teoretycznie wymaga uznania krajowego lub międzynarodowego.

Znaczenie IV i V bywa bardzo zróżnicowane w zależności od działu. Niektóre miejsca V są używane jako alternatywa dla tytułu menedżera, gdy osoba pełni rolę kierowniczą. Zależy to również od zaawansowania pracy wykonanej przez dział. Jak na ironię, przebywanie w dziale, który wykonuje bardziej zaawansowaną pracę lub ma lepszych ludzi, może znacznie zmniejszyć szanse na awans, ponieważ istnieją surowe kwoty na sposób podziału działu. W niektórych działach V będzie o wiele mniej wykwalifikowany niż nowo wybity III, a nawet II z innego działu.

Erik Engbrecht
źródło
Wow, to brzmi uderzająco znajomo. Westchnienie.
Nate
1
Myślę, że gdzieś jest standard. Wiem, że nasz dział HR subskrybuje bazę danych konsolidujących informacje o wynagrodzeniach. Znormalizowane tytuły ułatwiają wyszukiwanie „osoby z tym tytułem w tym regionie z takim wykształceniem i doświadczeniem powinny otrzymać tę kwotę”. Nie wspominając o skrajnej niespójności w firmie, a tym bardziej wśród firm.
Erik Engbrecht