Jak poprowadzić pracownika w celu poprawy jego umiejętności graficznych?

Jestem CTO w małej i średniej firmie programistycznej z kilkuletnią historią. Prowadzę selekcję RRHH, nauczanie i wewnętrzną promocję. Do wczoraj mieliśmy tylko programistów, a projektowanie było prowadzone przez osoby trzecie. Teraz wszystko idzie dobrze i planujemy przejąć kontrolę nad zasobami projektowymi, dlatego zatrudniamy projektantów.

Do czasu pisania wybrałem faceta, który naprawdę mi się podobał, ponieważ jest bardzo wykwalifikowany i wielowartościowy, mimo że jest bardzo młody, a także bardzo samouk. Potrafi wziąć na siebie odpowiedzialność za projektowanie graficzne, projektowanie interfejsu użytkownika, zarządzanie UX, układ HTML, ilustrację, dokumentację projektową i robi to wszystko bardzo dobrze.

Martwię się o to, że w przeszłości współpracowałem z kilkoma bardziej doświadczonymi projektantami i znam różne poziomy jakości ich pracy. Jakość projektów graficznych naszych pracowników jest jeszcze na poziomie 5/10. Nie spieszymy się i możemy zainwestować zasoby w jego szkolenie. Ale zdałem sobie sprawę, że nie mam wiedzy o tym, jak poprawić jego umiejętności, wiem tylko o poprawie umiejętności zawodowych naszych programistów.

Jeśli chcemy, aby ich projekty wyglądały na bardziej spreparowane, imponujące, wyraziste, łamiące serca klientów ... jakie działania powinniśmy podjąć? Jak powinniśmy sterować procesem uczenia się naszych nowych pracowników?

Wyjaśnienia dotyczące wątpliwości wyrażanych przez ludzi:

• Nie sądzę, żebym nic nie wiedział o dziedzinie projektowania, ale zdaję sobie sprawę, że nie mam wiedzy na temat procesów uczenia się w tej dziedzinie, więc nie chcę zarządzać rzeczami, których rezultatu nie mogę zapewnić ani zmarnować kariery tego faceta.
• Projektant został wybrany nie tylko dlatego, że widzę na nim wykwalifikowaną osobę, ale także dlatego, że widzę dobry poziom zaufania i psychologiczny związek z menedżerami i zespołem. Wszystkie nasze rekrutacje zostały oparte na tych kryteriach. Wszystko idzie dobrze, budujemy bardzo szczęśliwe miejsce pracy i mam nadzieję, że to potrwa lata. Profesjonalne opinie zapewniające, że to nie zadziała, nie mają nic złego i bardzo je witam.
• Widzę, że niektórzy ludzie rozumieją, że lubię tego faceta, ale on jest nieco niedoświadczony i to nieprawda, chyba nie wyjaśniłem wystarczająco jasno. Facet jest wystarczająco wykwalifikowany, by mieć doświadczenie zawodowe. Mam tutaj dwa cele: po pierwsze, chcę się upewnić, że kolejne miesiące i lata będą naprawdę produktywne w jego szkoleniu i że odpowiednio się rozwinie, abyśmy byli zadowoleni z jego wyników na wszystkich etapach kariery; a po drugie, i kiedy to piszę, zdaję sobie sprawę, że jest to dla mnie teraz ważniejsza rzecz:sposób, w jaki działa mózg faceta, jeśli pozostawimy jego edukację bez nadzoru, dołoży on wszelkich starań, aby eksperymentować z różnymi jego technikami i uczyć się jeszcze więcej różnych umiejętności, ale w jego karierze zawodowej z nami jesteśmy znacznie bardziej zainteresowani zwiększaniem jakości jego zdolności w zakresie projektowania graficznego, a następnie, gdy osiągną wyższy standard jakości, bylibyśmy szczęśliwi, że może poprowadziłby proces projektowania i opracowywania? Ważne jest, aby pamiętać, że nie chodzi tu o ograniczenie jego potencjału, ale o to, aby strona ucząca się nie pozostała niezmieniona, a także o przekazanie pracownikowi, które umiejętności zainteresowane jest jego przedsiębiorstwem, aby zyskał wartość w przedsiębiorstwie .
• O zasobach: Być może w zdaniu o zasobach wybrałem złe słowa. Firma ma siedzibę w kraju i regionie, który bardzo ucierpiał w wyniku kryzysu gospodarczego, dlatego firmy są bardzo skąpe. Kiedy mówię, że jesteśmy gotowi przeznaczyć środki na edukację, mam na myśli, że nie oczekujemy, że pracownicy będą wspierać ich własną edukację - firmy w pobliżu - ale przynajmniej obecnie nie jesteśmy w stanie wykonać dodatkowego zatrudnienia, aby przeprowadzić edukacja - ale myślę, że to bardzo interesujący pomysł, jeśli to działa, a w międzyczasie mamy około trzech projektantów, tak!
• Wskazówka kulturalna: tam, gdzie firma ma siedzibę, ludzie rzadko zmieniają pracę w swoim życiu. Innymi słowy, zmieniają firmy tylko wtedy, gdy jest to konieczne (gdy poprzednia firma ulega awarii lub zostaje zwolniona). Nie ma rozsądnego wyjaśnienia, tylko kwestia kulturowa. Może to pomóc ankieterom zrozumieć, dlaczego tak bardzo skupiamy się na edukacji jednego pracownika.
• Powiązana wskazówka: wolimy zatrudniać juniorów po prostu w celu nawiązania z nimi więzi rodzinnych od samego początku ich kariery zawodowej. Czy potrzebujemy seniorów? Tak, ale chcemy je „budować”.

Wydaje mi się więc, że zauważyłeś kogoś, kto ma wielki potencjał, ale ten potencjał nie jest obecnie w pełni zgodny z twoimi potrzebami i musisz częściowo oddelegować jego szkolenie. Rozumiem pragnienie zatrzymania tej osoby, jeśli będzie mogła zrobić wszystko, na co ją stać, są rzadkim znaleziskiem!

Mówisz, że nie ma pośpiechu i możesz inwestować w zasoby. To świetnie, ponieważ widzę zbyt wiele firm zatrudniających juniorów, kiedy naprawdę potrzebują seniora, aby zaoszczędzić kilka dolarów.

Widzę tutaj kilka opcji:

• Zatrudnij konsultanta lub trenera w niepełnym wymiarze godzin, który ma potencjał, którego szukasz, aby przeszkolić swojego obecnego pracownika
• Wspominasz, że twój pracownik jest samoukiem. Możesz potencjalnie ustalić niektóre cele razem i nieco zwolnić jego harmonogram, aby mógł je osiągnąć.
• Możesz zachęcić go do rozwijania swoich umiejętności, sponsorując jego edukację i zapisując go do odpowiedniego programu

Jeśli chodzi o konkretne działania, które pomogą Twojemu pracownikowi dostać się do projektów, które „wyglądają na bardziej spreparowane, imponujące, ekspresyjne, łamią serca klientów ... jakie działania powinniśmy podjąć? W jaki sposób powinniśmy kierować procesem uczenia się naszych nowych pracowników?” Wiele z tego dzieje się w oczach obserwatora (klienta), więc sugerowałbym, że Twój pracownik musi być w stanie pogłębić swoją wiedzę o odbiorcach.

• Przekaż mu wcześniejsze prace, które dobrze działały dla twojej publiczności, i poproś, aby spróbował naśladować nowy wygląd nowych utworów (pamiętaj, aby nie plagiatować), a następnie buduj na ich podstawie.
• Przekaż projektantowi informacje dotyczące grupy fokusowej / marketingu, aby utrzymać go w pętli i być świadomym zainteresowań odbiorców
• Dostarczaj prace konkurentów, które osiągają podobne cele równie dobrze lub lepiej niż chcesz.
• Przejrzyj portfolio projektanta, aby sprawdzić, czy ma on jakąkolwiek umiejętność lub styl, który pasowałby do zainteresowań Twojej obecnej publiczności i pielęgnuj, że / zapewni odpowiednie narzędzia.

Szerokie sugestie, choć trudno jest udzielić bardziej precyzyjnych porad, nie widząc luki między portfolio projektanta a tym, do czego dążysz. Powodzenia!

RE:

sposób, w jaki działa mózg faceta, jeśli pozostawimy jego edukację bez nadzoru, dołoży on wszelkich starań, aby eksperymentować z różnymi jego technikami i uczyć się jeszcze więcej różnych umiejętności, ale w jego karierze zawodowej z nami jesteśmy znacznie bardziej zainteresowani zwiększaniem jakości jego umiejętności graficzne

Zachowaj ostrożność, aby nie ograniczać zbytnio tej osoby w jej rozwoju, aby stracić entuzjazm / popęd (tj. Jeden z głównych powodów, dla których ufasz tej osobie). Przeprowadziłbym z nim dyskusję, aby spróbować zdekonstruować zestaw umiejętności, które chciałbyś, aby nabył, i dać mu swobodę wyboru, co najmniej w pierwszej kolejności. Upewnij się także, że pracownik nadal ma czas na realizację własnych celów.

Jeśli mogę wnieść coś z własnego doświadczenia: w jednym z moich ostatnich kontraktów agencyjnych wynegocjowałem uwolnienie około 20% mojego czasu pracy na nabycie nowych umiejętności, było to napisane na umowie i naprawdę zwiększyło mój szacunek dla tego pracodawcy. Czasami zajmowałem się własnymi sprawami, ale jeśli firma miała na myśli jakieś konkretne wyzwanie (opracowanie ebooka, usprawnienie przepływu pracy itp.), Z przyjemnością się z tym podjąłem. Myślę, że to stanowi wsparcie dla twojego pomysłu komunikowania pracownikowi umiejętności, którymi interesuje się twoja firma. Moim głównym zastrzeżeniem jest to, że byłem w tym momencie starszy, a moje cele były bardziej precyzyjne (i łatwiejsze do samodzielnego dowiedz się, że dodam) niż ulepszanie mojej pracy, aby „wow” klienta (dlatego bardziej zdecydowanie sugeruję, aby jakiś mentoring miał miejsce).

Odpowiedź może leżeć w różnicy między oceną formatywną a oceną podsumowującą - rodzaj informacji zwrotnej, której wymaga Twój pracownik.

Uwaga: W sugerowanej poniżej teorii opinii pedagogicznych zamień „swojego pracownika” na ucznia i „akceptowalnego / odpowiedniego projektanta” na instruktora.

Ocena formatywna
Celem oceny formatywnej jest monitorowanie uczenia się uczniów w celu zapewnienia ciągłej informacji zwrotnej, która może być wykorzystywana przez instruktorów w celu poprawy ich coachingu oraz przez uczniów w celu poprawy ich uczenia się.
Mówiąc dokładniej, oceny kształtujące:

• pomóc uczniom zidentyfikować ich mocne i słabe strony oraz wskazać obszary wymagające pracy
• pomóc wykładowcom rozpoznać, gdzie zmagają się studenci i natychmiast rozwiązać problemy

Oceny formatywne są na ogół niskimi stawkami, co oznacza, że ​​mają niskie ryzyko lub nie mają go wcale .
Przykłady formatywnych ocen obejmują proszenie uczniów o:

• narysuj mapę koncepcyjną, aby przedstawić ich rozumienie tematu
  
• prześlij jedno lub dwa zdania określające główny punkt układu
  
• przekaż propozycję wczesnej informacji zwrotnej

Ocena
podsumowująca Celem oceny podsumowującej jest ocena uczenia się uczniów na końcu jednostki instruktażowej poprzez porównanie jej z jakimś standardem lub punktem odniesienia.

Oceny podsumowujące są często bardzo ryzykowne , co oznacza, że ​​wiążą się z dużym ryzykiem . Przykłady ocen podsumowujących obejmują:

• ostateczny projekt przedłożony do klienta
• ostateczny papier lub propozycja dla dystrybucji
• wszelkie nienadzorowane zgłoszenia do użytku

Informacje z ocen podsumowujących można wykorzystać formatowo, gdy pracownicy lub kierownicy wykorzystują je do ukierunkowania swoich wysiłków i działań w ramach innych zadań.

Zwykle, gdy kogoś zatrudniasz, przekazujesz niektóre zadania, abyś nie musiał angażować się we wszystko osobiście. Teraz, gdy ten projektant jest wyraźnie młodszy i może być tak energiczny, jak to możliwe, pozwala ci wrócić do spędzania czasu na zadaniach, które chciałeś przekazać.

Zatrudnienie 1-2 kolejnych juniorów może być opcją, a następnie odfiltrowanie tych, którzy nie osiągają celu lub oczekiwanej jakości.

Jeśli chcesz zainwestować czas w obecnego projektanta, ostrzeż się, że szkolenie może odejść, a po chwili może pokusić się o odejście do innej pracy, co zmarnuje Twój czas i energię. Jednak zakładając, że po „szkoleniu” nie pobiegnie do lepiej płatnej pracy, możesz zawęzić jego zadania do tego, w czym on jest najbardziej wykwalifikowany.

Rozumiem, że on wie trochę wszystkiego, więc dlaczego nie wskazać, w czym jest lepszy, i zająć się pracą dopasowaną do tej lepszej umiejętności?

Pokaż mu próbki tego, co zrobiłeś wcześniej i daj mu znać, co dokładnie w jego pracy można poprawić na podstawie poprzedniej pracy. Poproś go, aby w miarę możliwości powielał / przetwarzał poprzednie dzieła sztuki.

Być może ci zewnętrzni dostawcy, z którymi pracowałeś, mogą w jakiś sposób pomóc temu pracownikowi przez jakiś czas. Zakładając, że zewnętrzni dostawcy byli i nadal są zaznajomieni z twoim przepływem pracy i materiałami.

Za wcześnie zatrudniłeś juniora.

Wygląda na to, że potrzebujesz tam seniora z większym doświadczeniem. Być może jest dobrym projektantem, co jest świetne, ale brakuje mu doświadczenia, że ​​senior będzie miał wiedzę i korzyści płynące z tworzenia projektów i będzie mógł spojrzeć na duży obraz itp., A także wiedzieć, jak radzić sobie z młodszymi.

Senior, który będzie mentorem juniora, zdziała cuda dla niego i twojej firmy. Będzie nauczany i mentorowany na właściwych ścieżkach przez kogoś, kto sam tam był.

Wysyłanie go na kursy itp. Tylko tyle go nauczy, że nie nauczy go rzemiosła i etykiety, to jest coś, czego należy nauczyć się w codziennej pracy od bardziej doświadczonych członków zespołu.

Poleciłbym starszego projektanta, aby go mentorem. Czy będzie to część / cały etat. Myślę, że to zadziała cuda.